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1. 아름다운 직장 생활 설계

가. 인생은 마라톤이다. 멀리 내다보고 미리 준비하자

결혼하면 사직하겠다는 각서를 내고 입사하던 시절이 있었다. 하지만 시대가 바뀌어 여성도 마땅히 평생을 일하면서 살아야 하는 세월이 온 것이다. 따라서 오랫동안 직장 생활을 하게 될 텐데 아무런 목표 없이 시작한다면 지도, 표지판, 네비게이션도 없이 막연히 어떤 목표물을 찾아가는 것이나 다름없다. 성공적인 인생을 위해 목표를 설정하고 가능하다면 젊은 시절부터 자신의 생애를 설계하여 출발하는 것이 바람직하다.

나. 삶의 균형을 유지하자

성공적인 인생을 위해서는 자신의 삶을 적절한 영역으로 나누어 조화롭게 살아가는 것이 무엇보다 중요하다. 기본적으로 자신의 삶을 직장생활, 가정생활, 경제생활, 건강/사회공헌 등의 여러 영역으로 나누고 어느 쪽에도 치우치거나 소홀함이 없이 조화로운 삶을 꾸려나가야 한다. 건전하고 발전적인 직장생활로 자아를 실현하고, 행복한 가정생활로 사랑의 의미를 발견하며, 알찬 경제생활로 풍요롭고 보람있는 삶을 영위하며, 나아가 자신의 건강을 잘 관리하고 사회에 공헌하는 보람있는 삶까지 추구한다면 성공한 인생이라 아니 할 수 없을 것이다.

다. 인생 설계를 하면, 이래서 좋다

인생 목표를 단계적으로 설정하면 희망찬 인생을 살 수 있다. 올바른 가치관을 확립하여 긍정적인 삶을 살 수 있다. 삶의 방향을 명확히 하여 적극적인 인생을 살 수 있다. 삶의 보람을 느낄 수 있는 생산적 인생을 살 수 있다. 인생의 총체적 성찰을 통한 생애 설계로 주체적으로 자기 인생을 살아갈 수 있다. 따라서 인생 설계는 성공적 삶의 출발점이다.

라. 직장인의 인생 곡선

다음의 표는 보편적인 직장인의 인생 곡선의 예이다. 여러분은 여러분 나름의 라이프 사이클 도표를 그려 보고 적절한 설계를 해보도록 하자.

직장인의 인생곡선

 

<------------ 자녀 교육 ------------>

 

 

 

 

<--------- 자녀 결혼 --------->

결혼--->

 

 

 

노후 생활--->

결혼 준비--->

주택 구입--->

노후 준비--->

정년

 

20대

30대

40대

50대

60대

직장생활 전과정
구분 직장 생활 전과정
나이

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

32

33

34

35

36

37

38

39

40

41

42

43

44

45

46

47

48

49

50

51

52

53

54

55

봉급

 

 

 

 

직급

 

 

 

 

자녀

 

 

 

 

저축

 

 

 

 

자기개발

 

 

 

 

장단기목표

 

 

 

 

마. 각 시기별 생활의 목표

각 시기별 생활의 목표 표보기
시기 생활 목표

20세 ~ 25세

  • 올바른 가치관 확립과 중장기 인생 설계
  • 건강관리를 위한 운동 시작
  • 직장 업무 숙달 및 직장 생활 적응
  • 건전한 사생활 (매끄러운 대인관계, 저축 및 재테크 시작, 바람직한 이성 교제, 건전한 취미생활, 올바른 음주습관)

26세 ~ 32세

  • 숙련된 직장인의 자세 확립(능숙한 업무, 강한 책임감, 프로 정신)
  • 부단한 자기개발 (각종 자격증 취득, 계속적인 현업 연수, 어학 능력 향상, 평생 교육 기회 모색, 진급, 후배 직원의 모범)
  • 이성 교제 및 배우자 선정 (건전한 이성 교제, 배우자 후보의 선택, 자금 마련, 결혼 생활 설계, 결혼)

33세 ~ 42세

  • 안정된 가정생활 (주택 구입 및 자녀 교육)
  • 철저한 재테크 (금융자산, 보험, 부동산 등의 관리)
  • 여가 및 취미 생활
  • 꾸준한 건강관리

43세 ~ 55세

  • 철저한 건강관리 (지속적인 운동, 정기적 건강 검진, 웰빙생활 실천)
  • 노후준비 (퇴직 후 삶 설계, 경제적인 준비)
  • 안정된 삶 (경제적 안정, 라이프스타일의 안정, 가정의 안정)

바. 장단기 생활 설계

여러분은 다음 도표의 나이까지 무엇을 하며 어떻게 살고 싶습니까?

◎ 꼭 이루고 싶은 일을 3가지씩 적어봅시다.
꼭 이루고 싶은 일을 3가지쓰기
6개월 내

 

1년 내

 

3년 내

 

5년 내

 

10년 내

 

평생 동안

 

◎ 여러분이 직장 생활을 10년 동안 잘 했다고 가정하고 아래 질문에 답해보세요.
직장 생활을 10년 동안 잘 했다고 가정하고 아래 질문에 답해보세요
무슨 일을 하고 있을까?

 

어디에서 그 일을 하고 있을까?

 

누구와 함께 일하고 있을까? 어떤 직책에 있을까?

 

어떤 목표를 성취하게 될까?

 

그 분야에서 어느 정도의 위치에 있을까?

 

◎ 여러분이 직장 생활을 10년 동안 잘 했다고 가정하고 경제적으로 어느 정도 성장해 있을까를 상상해 봅시다.
직장 생활을 10년 동안 잘 했다고 가정하고 경제적으로 어느 정도 성장해 있을까를 상상해 봅시다
10년 후에는 돈을 얼마나 벌고 있을까?

 

어떤 생활양식을 누리고 있을까?

 

어떤 집에서 살고 있을까?

 

어떤 차를 몰고 있을까?

 

은행에 얼마를 저축해 놓고 있을까?

 

매달 그리고 매년 얼마를 저축하며 투자하고 있을까?

 

2. 직장 내 스트레스 해소법

  • 직장인들이 가장 효과적인 스트레스 해소법으로 ‘수다나 잡담을 포함한 대화'를 꼽았다. 가장 이상적인 해소법으로는 등산과 댄스 등이 제시됐다. W은행은 직원 1400여명을 대상으로 설문조사를 실시한 결과 ‘수다나 잡담'이 가장 효과적인 스트레스 해소법으로 제시됐다고 밝혔다.
  • 설문조사 결과에 따르면 ‘직장생활 중 가장 스트레스를 받는 부분은 무엇인가' 하는 질문에는 ▲인간관계의 갈등(41.8%) ▲과도한 업무량(20.9%) ▲뒤쳐진 자기계발(영어, 자격증 등 12.8%) ▲동료와의 승진경쟁(4.5%) 등의 응답이 나왔다.
  • 과거에 비해 직장 내 인간관계와 자기계발 때문에 스트레스를 받는 비중이 높아진 반면 승진에 대한 스트레스는 상대적으로 적은 것으로 나타나 인간관계와 자기계발에 대한 관심이 갈수록 커지는 것으로 조사됐다.
  • 실제생활에서의 스트레스 해소법으로는 ▲수다나 잡담을 포함한 대화(31.2%) ▲ 댄스, 등산 등 동적인 활동(22%) ▲수면(16.5%) ▲맛있는 식사나 쇼핑(15.6%) 등의 순이었다. 대화나 운동이 실제생활에서 효율적인 스트레스 해소법이란 설명이다.
실제생활에서의 스트레스 해소법

가장 이상적인 스트레스 해소법으로는 ▲등산, 댄스 등 동적인 활동(47.6%) ▲요가, 명상, 음악 감상 등 정적인 활동(22.9%) ▲수다나 잡담(7.6%)을 꼽아 실생활의 스트레스 해소법과 이상적인 방법에서 차이를 보였다.

이상적인 스트레스 해소법

스트레스에 대처하는 태도로는 ▲가끔이라도 해소하는 시간을 마련한다(56.4%) ▲그때그때 해소하려고 노력한다(31.8%)로 대부분의 직장인들이 스트레스를 인식하고 이를 해소하려는 노력을 하고 있었다. 반면 ‘그냥 무조건 참는다'라는 답변도 8.2%를 기록했다.

W은행 관계자는 “이번 설문조사는 직장인들이 받는 스트레스 유형과 해소법을 파악하기 위한 것”이라며 “앞으로 직원들이 즐거워하는 직장을 만들기 위해 음악공연이나 영화관람 등 관련 프로그램을 확대해 나가겠다”고 밝혔다.

3. 성희롱 예방법

성희롱이란 원하지 않는 성적 언행으로 상대방에게 피해를 주는 것입니다. 직장내 성희롱은 대개 권한이나 지위가 대등하지 못한 사이에서 원하지 않는 성적인 접근이 일어나는 행위를 말하며, 피해자는 이로 인해 불쾌한 경험을 갖게 되는 것을 말합니다. 직장내 성희롱은 일반적으로 남성에 의한 여성피해자가 많으나, 그 외에도 여성이 남성에게, 여성이 여성에게, 남성이 남성에게 고용의 전 과정에서 시각적, 언어적, 육체적인 성의 관련행위로 고용 및 근로환경에 피해를 주는 것이라 하겠습니다.

가. 성희롱 발생 배경

1) 잘못된 인식

일반적으로 성희롱은 매우 사적인 행동이며, 사소한 일로 생각하곤 합니다. 때로는 이러한 행동이 개인적인 차원에서 직장 동료 간의 인관관계를 개선하기 위한 방법처럼 인식될 수 있습니다. 때문에 문제를 제기하는 피해자는 오히려 조직생활의 부적응자로 낙인찍히기도 합니다. 그러나 이러한 행동들은 상대방의 의사와 감정이 무시된 채 가해자에 의해 행하여지는 것으로, 친한 사람들끼리의 허물없는 행동이나 친밀한 인관관계를 이루어 나가려는 행위와는 젼혀 다른 것입니다.

경우에 따라서 이러한 행동을 하는 사람들 자신에게나 제3자에게는 장난거리나 유머로 보일 수도 있습니다. 그러나 피해자나 피해를 당하는 집단에게는 괴롭힘을 주며, 부당하게 행하여지는 위협으로서 일종의 폭력인 것입니다. 자연적인 이성간의 이끌림이 아니라, 가해자가 의식적으로 혹은 무의식적으로 하는 성차별 행위와 고정화된 인식에서 이루어지는 성희롱 행위는, 우리자신의 품격을 낮추고 저급함을 드러내 보여주며, 회사에 피해를 주는 행동입니다. 하지만 이것은 우리가 생각을 바꾸어 나감으로써 피할 수 있는 것입니다.

2) 직장문화의 문제

직장 내 성희롱은 주로 매일 출근하여 서로 얼굴을 맞대며, 협력하며 일해야 하는 공동체적인 사업장 또는 공동체에 있는 사람들과 어울려야하는 장소에서 발생합니다. 따라서 가부장적이고 퇴폐. 향락적인 남성중심의 직장문화와 여흥문화를 배경으로 여성의 근로의사나 능력, 지위, 인격, 감정을 무시하고 성적 대상화하여 직장내 뿐 아니라 회식장소 야유회 등에서 자주 발생하고 있습니다. 그러한 문화는 남성의 성적 발언이나 행동을 스트레스 해소나 즐거운 직장분위기 조성을 위한 것으로 관대하게 수용하여 그것이 여성에게 미칠 영향에 대해서는 관심을 두지 않습니다. 물론, 극히 이례적이지만 남성이 성희롱의 대상이 되는 경우도 있습니다.

3) 불평등한 고용관계

직장 내 성희롱은 주로 직원의 채용이나 임금, 승진, 배치전환, 교육연수, 등의 근로조건을 결정하거나 결정에 영향을 미치는 지위에 있는 사람이 자신의 직위를 이용하여 다른 성의 구직자나 부하 직원을 대상으로 행해집니다.

그런데 조직체계의 현실상 관리자나 감독자는 대부분 남성이며 성희롱 대상자의 대부분은 취업을 갈망하거나 하위직 또는 비정규직 등 비교적 약자의 위치에 있는 여성들인 것입니다. 뿐만 아니라 우월적 지위에 있지 않더라도 수적으로 우세한 남성들은 혹은 사회 문화적으로 용납된다고 생각하는 동료 남성들에 의해서도 저질러지고 있습니다.

나. 사례로 본 성희롱

성희롱은 그 판단기준이 모호하거나, 상대방이 어떠한 말이나 행동으로 인해 불쾌감을 느꼈다면 그것은 성희롱이라고 할 수 있습니다. 즉, 성희롱의 판단기준은 가해자의 의도가 아니라 피해자의 입장에서 고려되어야 할 사항입니다.

  • ◎ 육체적 성희롱
    • - 입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안기 등의 접촉 행위
    • - 가슴, 엉덩이 등 특정 신체 부위를 만지는 행위
    • - 안마나 애무를 강요하는 행위
  • ◎ 언어적 성희롱
    • - 음란한 농담이나 음담패설
    • - 옷차림 신체 외모에 대한 성적인 비유나 평가
    • - 성적 사실관계를 집요하게 묻거나 내용의 정보를 의도적으로 유포하는 행위
    • - 성적관계를 강요하거나 회유 하는 행위
    • - 음란한 내용의 전화 통화
    • - 회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위
  • ◎ 시각적 성희롱
    • - 외설적인 사진, 그림, 낙서, 음란 출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위
    • - 야한 사진을 컴퓨터 배경화면 등으로 실은 경우에도 이는 개인적인 문제이기는 하나, 그 행위가 타인에게 성적 불쾌감을 초래했고 그 감정을 표현했음에도 행위가 지속된다면, 직장 내 성희롱이 될 수 있음.(야한 달력 게시 등)
    • - 직접 또는 팩스나 컴퓨터 등을 통하여 음란한 편지, 사진, 그림을 보내는 행위
    • - 성과 관련된 자신의 특정한 신체 부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위
    • - 상대방의 특정 신체 부위를 유심히 쳐다보거나 훑어보는 행위
(사례1)

여사원인 이회청씨는 W/P로 사내 외에 발송할 공문서를 작성하는 것이 주 업무이다. 그의 상사인 김영섬대리는 문서의 초안을 작성하여 이회청씨에게 W/P로 정서를 하도록 준 다음 수정 및 보완 지시를 하면서 그녀의 어깨에 기대거나 등 뒤에서 가슴을 스치기도 하였다. 그녀는 그때마다 의자에서 떨어져 지시를 하거나 앞에서 말하라고 요구하였으나 김대리는 등 뒤에서 더 가까이 접근하였다. 그녀는 직속상사인 과장에게 시정을 요구하였지만 과장은 김대리가 결코 나쁜 사람이 아니며 그러한 행위에는 전혀 악의가 없으므로 참으라고만 했다.

⇒ 김대리가 의자로부터 물러나거나 앞에서 지시하라고 하는 것을 묵살하고 가까이 접근함은 물론 가슴 등을 스치게 하여 불쾌감을 조장하므로 성희롱에 해당함.

(사례2)

홍보부의 고순씨는 미모가 뛰어난 사원으로 현재 약혼을 하고 교재중이다. 이러한 사실을 안 동료 남자 사원들은 점심시간 또는 휴게시간에 그녀를 보면 입맞춤의 경험 유무, 첫 입맞춤의 기분이 어떠했느냐는 등 성적인 질문과 음흉한 감탄사를 하곤 한다.

⇒ 휴게시간이라고 할지라도 업무와 무관한 입맞춤 등 성적인 언어를 구사한 것은 성희롱에 해당함.

(사례3)

이인자씨는 대학을 졸업한 후 공개 채용을 거쳐 채용된 사원으로 현재 4년간 재직해 오고 있다. 회사의 규정상 4년간 근속을 하고 부서장의 근무평점이 상위 30%이상일 경우 거의 승진을 하는 것이 관례인데, 근무평가가 시작된 97년 1월 1일 이후 그녀의 부서장은 일과 후 회식장소에 참석을 요구하며, 참석한 자리에서는 술을 따르도록 한다. 그래서 이인자씨는 회식에 몇 번 참석하다가 부서장의 행동 때문에 최근에는 기피해 오고 있는데 그녀의 부서장은 부서의 행사에 비협조적이라며 근무평가에 반영하겠다고 한다.

⇒ 일과 후에 원치 아니 한 회식에 참석하여 술을 따르도록 함은 물론 근무평가에 반영하겠다고 한 점은 성희롱에 해당함

다. 직장 내 성희롱에 대한 궁금증

‘직장내 성희롱'개념의 이해를 위한 Q&A
Q) 거래처 관계자나 계열사 직원 등의 추근거림도 직장내 성희롱으로 성립될 수 있는가?
A) 거래처 관계자나 계열사 직원에 의한 성희롱은 직장내 성희롱으로 인정하기가 어렵다. 다만 사업주, 직장 내 상사 또는 동료가 거래처나 계열사 직원에 의한 성희롱이 일어날 수 있는 상황을 유도하거나 감수하도록 피해자에게 요구한 경우에는 직장 내 성희롱으로 성립되어 사업주에게 책임을 물을 수 있다.
Q) 정식으로 채용되기 전인 면접과정에서도 성희롱이 성립될 수 있는가?
A) 성립될 수 있다. 채용을 위한 면접 과정에 있는 피면접인은 잠정적 피 고용인의 지위를 가지므로 면접자가 피면접인에게 성적 굴욕감을 느끼게 하거나 성적 행위 등을 요구하는 성적 언동은 성희롱으로 성립될 수 있다.
Q) 여자도 성희롱의 행위자가 될 수 있는가?
A) 직장내 성희롱은 일반적으로 남자가 여자에게 하는 행위가 대부분이지만 경우에 따라서 여자가 남자에게, 여자가 여자에게, 남자가 남자에게 하는 행위도 있을 수 있다. 예를 들어 여자 상사가 남자 부하 직원에게 원하지 않는 성적 행위를 통해서 괴롭히는 경우도 직장내 성희롱이 될 수 있다.
Q) 시간제, 일용직 근로자도 ‘직장내 성희롱'과 관련하여 보호를 받을 수 있는가?
A) 시간제, 일용직 근로자라고 할지라도 상시 5인 이상의 사업 또는 사업장에서 근무하는 경우라면 남녀고용평등법의 적용을 받으므로 상시 5인 이상의 사업장에 근무하는 시간제, 일용직 근로자도 직장내 성희롱과 관련하여 보호를 받을 수 있다. 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률은 4인 이하의 사업장에 적용되므로 4인 이하의 사업장의 시간제, 일용직 근로자는 이 법에 의하여 보호를 받을 수 있다.
Q) 피해자가 성희롱 행위자의 성적 언동을 묵시적으로 용인한 경우에도 성희롱으로 성립될 수 있는가?
A) 성립될 수 있다. 예컨대 피해자의 사회경험 부족으로 성희롱 상황을 당연히 받아들여야 하는 것으로 간주하여 명시적인 거부를 못하고 묵시적으로 용인하였으나 점차 성적 굴욕감을 느껴 성희롱으로 주장하는 경우에 성희롱으로 성립될 수 있다. 다만, 성희롱 피해자의 적극적 동의로 성적 언동을 주고받는 관계가 지속된 경우에는 성립될 수 없다.
Q) 직장상사가 자신의 컴퓨터 바탕화면에 노출이 심한 여자 사진을 실어 놓고 있는 경우 그 자체로서도 성희롱이 성립될 수 있는가?
A) 시각적 행위에 의한 성희롱 성립의 문제는 특별한 사정이 없는 한 대상이 있어야 한다. 즉, 자신의 책상 위에 자신이 즐기기 위하여 야한 사진을 컴퓨터 바탕화면에 실어놓는 것은 개인 취향의 문제이고, 그 개인적 생활이 타인을 고려하지 않은 미숙한 것 이라 할 수 있을지라도 그것이 바로 성희롱으로 연결되는 것은 아니다. 그러나 그 행위가 타인에게 성적 불쾌감을 초래하고 그 감정을 표현했는데도 그러한 행위가 지속된다면 이는 직장내 성희롱이 된다. 또한 여직원을 대상으로 보이는 곳에 야한 달력을 걸어놓는 행위는 당연히 성희롱으로 성립될 수 있다.
Q) 성희롱 행위자가 성희롱 하려는 의도를 가져야 성희롱으로 성립되는가?
A) 그렇지 않다. 성희롱 행위자가 스스로는 성희롱으로 인식하지 못하여도 피해자는 성희롱으로 받아들일 수 있으므로 성희롱 행위자의 성희롱 의도 여부보다도 피해자의 입장에서 살펴보아야 한다. 다만, 피해자의 반응은 사람에 따라 다양하므로 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 언동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였는가 하는 점이 판단기준이 되어야 할 것이다.
Q) 특정인을 대상으로 하지 않은 성적 농담도 성희롱으로 성립될 수 있는가?
A) 성립될 수 있다. 특정인을 염두에 두지 않은 성적 언동이라도 하더라도‘성적으로 불쾌감을 주고 거부감을 주는 환경(적대적 환경:hostile environment)'을 조성하였다면 성희롱으로 성립될 수 있다.
Q) 차 심부름이나 복사 심부름 등을 여성에게만 강요하는 것도 성희롱이 될 수 있는가?
A) ① 여성을 ‘할머니',‘아줌마',‘야' 등으로 부르는 행위 ②‘여성에게는 가사나 내조, 양육'을,‘남성에게는 가장의 역할,힘'을 강조하는 행위, ③ 차 심부름, 복사심부름 등을 한 성에게만 강조하는 등의 행위는 이른바‘성역할에 기반한 성희롱(Gender Harassment)'이라고 볼수 있다. ‘성역할에 기반한 성희롱'이라 함은 업무와 상관없이 여성에게는 가사일과 육아를, 남성에게는 가장의 역할을 강조함으로써 근로의욕을 감퇴시키고 원활한 업무수행을 방해하는 것을 말한다. 성희롱 여부의 판단은 피해자의 주관적인 사정을 고려하되 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 감안하여 판단 기준으로 삼아야 할 것이다. 이런 관점에서 볼 때 ‘성역할에 기반한 성희롱'의 경우는 아직까지 우리나라의 사회통념에 비추어 직장내 성희롱으로 보기 어려울 것이다.
Q) 단 1회의 성적 언동이라도 성희롱이 성립되는가?
A) 성립된다. 조건형 성희롱의 경우 행위자의 한 번의 성적 언동에 대하여 피해자가 거부하거나 불쾌감을 표시하여 인사상의 불이익을 받은 경우 당연히 직장내 성희롱으로 성립된다. 또한 경미한 성적 언동이라도 상대방이 원하지 않는 행위가 반복되어 굴욕감을 유발하여 업무 능률을 저해시켰다면 성희롱으로 성립 될 수 있다.

‘직장내 성희롱'개념의 이해를 위한 Q&A

Q) 직장내 성희롱 행위자를 남녀고용평등법으로 처벌할 수 있는가?
A) 남녀고용평등법에서 성희롱 행위자를 직접 처벌할 수는 없다. 그 이유는 성희롱 행위자에 대한 처벌문제는 직장내외를 불문하고 일반적으로 적용하기 위해 남녀 고용평등법이 아닌 모든 국민에게 적용되는 법에 규정되어야 할 사항이며, 남녀고용평등법은 사업주에게 차별금지 및 예방의무를 부여하고 있기 때문에 성희롱 행위자를부서 전환, 징계 등 조치를 취하도록 규정하고 있기 때문에 성희롱 피해자는 사내의 고충처리기구 등에 성희롱 문제 해결 요청을 하여 성희롱 행위자에 대한 조치 요구를 할 수 있으며, 이러한 요구가 받아들여지지 않는다면 지방노동관서에 사업주를 대상으로 진정을 제기할 수 있다. 또한 피해자는 성희롱 행위자를 상대로 손해배상을요구하는 민사소송을 제기할 수 있다.
Q) 2년 전에 발생한 성희롱 사건에 대해서도 사내 해결을 요구하거나 지방노동관서에 진정, 고소 등을 할 수 있는가?
A) 할 수 있다. 노동관계법상의 소멸시효는 통상 3년이므로 남녀고용평등법상의 제 권리에 대한 소멸시효도 3년이다. 따라서 3년 이내에 발생한 성희롱 사건에 대해서는 남녀고용평등법이 전면적으로 적용되므로 지방노동관서에 진정, 고소 등을 제기할 수 있다. 다만, 성희롱 피해자는 1년이 경과한 성희롱 사건을 여성부에 시정 신청할 수는 없는데 이는 남녀차별금지및구제에관한법 제 21, 22조에서 ‘남녀차별로 인하여 피해를 입은 자연인이 남녀차별 사항의 시정신청사건에 대해 당해 남녀차별사항의 원인이 되는 사실이 발생한 날로부터 1년이 경과한 사항은 여성부의 조사대상에서 제외'하도록 규정하고 있어 성희롱 사건의 소멸시효를 사실상 1년으로 정하고 있기 때문이다. 남녀고용평등법과 남녀차별금지및구제에관한법은 고용분야에서의 차별사항에 대하여 중복적으로 적용될 가능성이 있는데 이는 근로자의 선택적 활용기회를 확대하여 여성의 권익을 실질적으로 보장하기 위한 정책적 목적 하에서 조치된 사항이다.
Q) 직장내 성희롱 발생시 반드시 피해자가 직접 진정, 고소 등을 제기하여야 권리를 구제받을 수 있는가?
A) 아니다. 사업주가 근로자에게 고용상의 불이익을 주거나 성희롱 행위자에 대하여 조치를 취하지 않는 경우 상담기관 등 제3자에 의한 진정 및 고발도 가능하다. 그러나 성에 관련된 사항은 오히려 제3자에 의해 피해근로자나 성희롱 행위자의 인격 및 권리가 침해될 소지가 크므로 성희롱 사건의 특성상 피해근로자의 진정 및 고발여부에 대한 의사가 충분히 고려되어야 한다.

라. 성희롱이 발생할 때의 대응방안

1) 분명히 자신의 의사를 표현하십시오.

상대방과 부딪치는 것을 두려워하지 말고, 큰소리로 싫다는 의사표시를 하십시오. 만약 가해자에게 직접 거부의사를 표명하기가 곤란할 때는 불쾌했던 행동과 원치 아니함으로 다시는 그러한 행위를 하지 말라는 내용으로 편지를 쓰는 것도 하나의 방법입니다.

그리고 공식적으로 문제 제기를 할 경우 중요한 참고자료나 증거가 될 수 있도록 육하원칙에 의거 성희롱의 언행과 불쾌감 등을 상세하게 기록해 둡니다.

2) 숨기지 말고 주위의 도움을 구하십시오.
  • - 직접적인 항의를 통하여 시정되지 않으면, 자신 또는 가해자의 상급자에게 보고하여 시정될 수 있도록 항의합니다.
  • - 회사내의 믿을만한 사람에게 도움을 구하고 의논하며 당신에게 일어난 일과 당신의 분노와 피해를 알립니다.
3) 상담을 통하여 공식적으로 문제를 제기하십시오. 피해자는 증인과 증거를 확보하여 관련기관과 상담을 통하여 공식적으로 문제를 제기하여 의해 해결을 요구하고 재발되지 않도록 합니다.
* 성희롱 발생시 상담 및 신고처 *
  • 내일여성센터성상담소 02)3141-6191
  • 한국성폭력상담소 02)529-4271~2
  • 한국여성민우회02)277-7883~4
  • 한국여성의 전화 02)269-2962~4
  • 한국여성단체협의회0505-545-5050
  • 서울여성노동자회 0505-555-5050
  • 인천여성노동자회 0505-535-5050

4. 직장인이 알아야 할 노동 법규

요즈음 청소년 사이에 아르바이트가 늘어나면서 그에 따른 피해사례도 증가하고 있어서 한국노동교육원에서 최근 발간된 도서 내용 중에서 학생들에게 꼭 필요한 산업체 현장 실습에 관련된 법령 및 규정을 안내 함으로써 그 피해를 예방하는데 목적이 있음.

가. 몇 살부터 일할 수 있나요?
  • - 근로기준법에서는 취직할 수 있는 나이를 만 15세 이상으로 정하고 있으므로, 만 15세가 되지 않으면 일을 할 수 없습니다.
  • - 15세 미만자(중학교에 재학 중인 18세 미만자 포함)는 노동부로부터 「취직 인허증」을 발급받아 취업을 할 수 있습니다.
  • ☞ 「취직 인허증」은 취업하고자 하는 지역에 있는 지방노동사무소에 가서 신청하면 됩니다.
  • - 만 13세 미만은 예술 공연 외에는 본인이 하고 싶어도 일을 시킬 수 없습니다.
나. ‘알바'나 ‘실습생'도 노동법의 보호를 받나요?
  • - 사장이나 관리자의 지시, 관리를 받으면서 일을 하고 임금을 받는 사람을 노동법에서는 「근로자」라고 부르며, 노동법의 보호를 받습니다.
  • - 아르바이트 (흔히,‘알바'라고 함)나 파트타임, 임시직, 일용직 등 소위‘비정규직'으로 불리는 사람들도 노동법의 보호를 받는 근로자입니다.
다. 특성화고등학생들의 현장실습의 경우
  • - 학교와 회사 간에 ‘현장실습협약서'를 정하고 하게 되는 현장실습은 학업의 연장으로 실습비를 받는다고 해도 노동법상의 ‘근로자'로 보지 않습니다.
  • - 그런데 때로는 그 회사의 일반근로자들과 같이 일을 시키면서도 실습생이라는 이유로 부당한 대우를 하는 사례를 볼 수 있습니다.
  • - 실습생이라고 하더라도 일반 근로자와 차이 없이 일을 하는 경우에는 노동법상의 근로자로 인정하게 됩니다.
  • - 현장실습생이 실습도중 다치는 경우에는 근로자가 아니라고 하더라도 산재보상보험법에 의해 보상을 받을 수 있습니다.
라. 단시간 근로자와 시간제 근로자란?
  • - 회사의 통상근로자의 근로시간보다 근로시간이 짧은 자를 근로기준법에서는‘단시간 근로자'라고 하며, 흔히‘시간제 근로자'라고도 부릅니다.
  • ☞ 회사의 정규근로자의 근로시간이 주당 40시간이라면 주 40시간보다 짧게 일하는 근로자를‘단시간 근로자'라고 합니다.
  • - 우리가‘알바'라고 부르는 근로자는 대부분 단시간 근로자가 많은데, 그러나‘알바'라고 하더라도 그 회사의 정규근로자와 근로시간이 동일하게 정해져있다면 (예를 들어 1주 40시간), 이 근로자는 단시간 근로자는 아닙니다.
  • - 단시간 근로자는 휴가 등을 산정할 때 그 회사의 통상근로자의 근로시간과 비례하여 산정할 수 있으므로, 반드시 동일하게 적용되지 않을 수도 있습니다.
  • ☞ 단시간 근로자 중 4주를 평균하여 1주간의 근로시간이 15시간 미만인 경우에는 주휴일 및 월차휴가, 연차휴가, 퇴직금 규정이 적용되지 않습니다.
마. 청소년들은 어떤 일을 할 수 있나요?
  • - ‘근로기준법'과‘청소년보호법'에서는‘연소근로자'와‘청소년'에 대해 취업 할 수 없는 일을 정해 놓고 있으므로, 일을 하기 전에 반드시 확인해야 합니다.
  • - 근로기준법에서‘연소근로자'란 만 18세 미만자를 말하는데, 취업이 금지되는 직종은 다음과 같습니다.
  • ☞ 유류(주유업무 제외)
  • - 교도소 또는 정신병원에서의 업무
  • - 건설기계관리비법, 도로교통법 등에서 18세 미만인 자에 대하여 운전
  • - 조정 면허 취득을 제한하고 있는 직종 또는 업종의 운전·조정업무 등
  • - 소각 또는 도살의 업무
  • - 양조의 업무
바. 취업 시 준비해야 할 것이 있나요?
  • - 부모님으로부터‘취업동의서'를 받아서 이 동의서와 함께‘가족관계증명서'(가족관계증명서나 주민등록등본·초본 중에서 택일)를 회사에 제출해야 합니다.
  • - 회사는 근로자가 제출한 위의 서류를 사업장에 비치해야 할 의무가 있으며, 이를 위반하면 사업주가 처벌을 받게 됩니다.
  • ☞ 사업주가 몰라서 위의 서류를 요구하지 않을 때에는 친절하게 알려 주시기 바랍니다.
  • ☞ 15세 미만자가 취업할 경우 제출하는 ‘취직인허증'을 비치하였다면‘취업동의서'와 ‘가족관계증명서'는 따로 비치할 필요가 없습니다.
사. 회사하고 계약은 어떻게 하나요?
  • - 회사에서 일을 시작하기 전에 반드시 어떤 조건으로 일을 할 것인지를 확실히 해야 하는데, 이것을 ‘근로계약을 체결한다.'고 합니다.
  • - ‘근로계약'이란 어떤 일을(업무), 어디에서(근무 장소), 하루 몇 시간(근로시간), 얼마를 받고(임금), 언제까지(근무시간) 일을 할 것 인가를 회사와 약속하는 것을 말하며, 이것을 기재한 것을 ‘근로계약서'라고 합니다.
  • - 근로계약은 문서가 아닌 말로서도 할 수 있지만 나중에 문제가 생겼을 때(예를 들어, 임금을 당초에 약속한 것보다 적게 줄 때)그 사실을 확실히 증명하기 어려우므로 반드시 문서로 작성하고, 그 계약서를 1부 달라고 해서 보관하는 것이 좋습니다.
  • - 현장실습을 나가는 경우에는 ‘현장실습 표준협약서'를 본인과 회사, 학교 간에 체결하게 됩니다. ‘현장실습 표준협약서'에는 현장실습에는 관련된 내용과 현장실습시 근로조건에 관한 내용이 포함되어 있습니다.
  • - 근로계약은 반드시 본인이 해야 하며 다른 사람이 대신하여 체결 할 수 없습니다(부모님이라도 나를 대신하여 체결할 수 없음).
아. 일하는 시간이 정해져 있나요?
  • 1) 일하는 시간은 몇 시간 인가요?
    • - 만 18세 미만자의 경우에는 1일 7시간, 1주 40시간(300인 미만 회사는 1주 42시간)안에서 일을 할 수 있습니다(이것을 법정기준근로시간이라고 함).
    • - 법정기준근로시간 외에 1일 1시간, 1주 6시간을 더 일할 수 있는데(이것은 연장근로라고 함), 회사가 마음대로 시킬 수 있는 것이 아니라 반드시 근로자의 동의를 얻어야 합니다.
    • - 법정기준근로시간을 초과하는 연장근로시간에 대해서는 임금의 50% 더 지급하게 되어 있습니다(이것을 연장근로 가산수당이라고 함).
    • - 근로자수가 4인 이하인 회사에는 이 가산규정이 적용되지 않습니다.
  • 2) 일하는 중간에 쉴 수도 있나요?
    • - 근로기준법에서는 4시간 일을 하면 최소 30분의 쉬는 시간을 주도록 되어있습니다(이것을 휴게시간이라고 함). 그러므로 1일 8시간을 일한다면 합쳐서 60분 쉬는 시간을 일하는 중간에 부여해야 합니다.
    • - 낮에 일하는 대게 12시부터 13시까지 1시간 동안 점심시간을 갖게 되는데, 이것이 바로 휴게시간입니다.
    • - 휴게시간은 근로시간에 포함되지 않으므로 그 시간에 대한 임금은 지급되지 않습니다.
  • 3) 밤에도 일할 수 있나요?
    • - 밤에 일하는 것을 ‘야간근로'라고 하는데, 근로기준법에서는 밤 10시부터 다음날 아침 6시까지 사이에 일하는 근로를 야간근로라고 합니다.
    • - 이 야간근로시간대에 연소근로자(만 18세 미만자)를 일하게 하기 위해서는 회사는 먼저 근로자의 동의를 받고, 그 다음 지방노동사무소로부터 일을 시켜도 좋다는 인가를 받아야 합니다.
    • - 야간근로를 하는 경우에는 연장근로 휴일근로와 마찬가지로 50%의 임금을 더 받게 됩니다(이를 ‘야간근로 가산수당'이라고 함).
자. 휴일에는 쉬고 싶어요.

‘휴일'이란 출근할 의무가 없는 날로서, 법으로 정채 놓은 ‘법정휴일'(주휴일, 근로자의 날)과 회사가 휴일로 인정해 준 ‘약정휴일'(회사창립기념일, 공휴일 등)로 나눌 수 있습니다.

  • 1) 주휴일
    • - 회사는 근로자에게 1주에 1일의 유급휴일을 부여해 합니다.
    • - 주휴일은 보통 일요일로 되어 있는데 그렇다고 반드시 일요일에 휴일을 부여해야 하는 것은 아니며, 주중에 어떤 요일이건 주휴일로 정할 수 있습니다.
    • - 주휴일은 유급휴일이므로 그날의 임금도 지급되어야 합니다. 즉, 일을 하지 않지만 1일치 임금이 지급되어야 한다는 뜻입니다. 주중에 결근한 경우에는 유급휴일이 되지 않고 무급휴일이 됩니다.
  • 2) 근로자의 날
    • - 매년 5월 1일은 ‘근로자의 날'로서, 법으로 인정된 유급휴일입니다.
    • - 따라서, 5월 1일은 임금을 그대로 받으면서 쉬는 날이 되는 것이며, 이날 일을 하는 경우에는 기본임금 외에 150%의 휴일근로(가산)수당을 더 지급해야 합니다.
  • 3) 공휴일
    • - 국경일이나 일요일 같이 공적으로 정해진 휴일로 3.1절, 현충일, 광복절, X-mas 등을 ‘공휴일' 이라고 합니다.
    • - 임시 휴일은 법으로 정한 휴일이 아니므로 모든 회사가 반드시 쉬는 날이 아니며, 휴일로 정한 경우에만 회사의 휴일이 됩니다.
    • - 대부분의 회사에서 공휴일을 휴일로 정해서 쉬고 있으나 그렇지 않은 회사도 있는데, 그렇다고 이것을 법 위반으로 볼 수 없습니다.
    • ☞ 연소근로자(만 18세 미만자)를 휴일에 일을 하게 하려면 앞의 야간근로의 경우처럼 회사는 근로자의 동의와 노동부의 인가를 받아야 합니다.
    • ☞ 휴일에 일을 하는 경우에는 연장근로 야간근로와 마찬가지로 50%의 임금을 더 받아야 합니다(이를‘휴일근로가산수당'이라고 함).
차. 아르바이트할 때에도 휴가를 주나요?

휴가에는 법으로 정해 놓은 ‘법정휴가' (월차휴가, 연차휴가, 생리휴가, 출산휴가)와 회사가 정해 놓은 ‘약정휴가' (경조사휴가, 하계휴가 등)가 있습니다.

  • 1) 월차휴가
    • - 주 44시간제 적용회사에서 한 달을 개근하면 1일씩 발생합니다. 휴가를 사용하지 않고 그만둘 때에는 별도의 수강을 받아야 합니다. (이것을 ‘월차휴가 근로수당'이라고 함).
    • - 주 40시간제 적용회사에서는 법의 의한 월차휴가는 발생하지 않습니다.
  • 2) 연차휴가
    • - 주 40시간제 적용회사의 경우
    • ☞ 1년간 8할 이상 출근하면 15일의 기본휴가가 발생합니다.
    • ☞ 1년 미만 근무하는 경우에는 월 1일씩의 휴가가 발생하고(개근하는 경우), 휴가를 사용하지 않고 회사를 그만두는 경우에는 별도의 수당을 지급해야 합니다(이것을‘연차휴가근로수당'이라고 함).
    • - 주 44시간제 적용회사의 경우
    • ☞ 1년간 개근하면 10일의 기본휴가가 발생하며, 사용하지 않고 퇴사하는 경우에는 연차휴가근로수당을 지급해야 합니다.
  • 3) 생리휴가
    • - 여성근로자에게 발생하는 생리휴가는 개근여부에 관계없이(결근이 있더라도) 월 1일씩 발생합니다.
    • - 주 44시간제 적용회사에서는 유급휴가이지만 주 40시간제 적용회사에서는 무급휴가로 부여됩니다. 여기서 유급이란 휴가를 사용하더라도 임금을 제하지 않는 것을 뜻하며, 무급이란 1일치 임금을 지급하지 않는 것을 말합니다.
  • 4) 경조사 휴가 등의 약정휴가
    • - 경조사 휴가 하계휴가 등은 회사의 규정에서 정한 바에 따라 부여되는 것이므로, 회사에 따라서는 이러한 휴가가 없을 수도 있습니다.
    • - 다음에 해당하는 경우에는 휴가가 발생하지 않습니다.
    • ☞ 상시 4인 이하 사업장에는 월차휴가, 연차휴가, 생리휴가가 적용되지 않습니다.
    • ☞ 4주 평균 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 월차휴가, 연차휴가가 적용되지 않습니다.
카. 때리거나 야한농담을 하면 어떻게 해요?
  • 1) 폭행을 당했어요.
    • - 회사의 관리자는 어떠한 이유로도 근로자를 폭행하거나 구타하는 행위를 할 수 없습니다.
    • - 폭언을 여러 번 반복하는 것도 폭행에 해당합니다.
    • - 상사가 근로자를 폭행한 경우 일반인들 사이에서의 폭행보다 더 무거운 처벌을 받게 됩니다.
  • 2) 야한 농담을 자꾸 해요.
    • - 성적인 농담을 하거나 야한 그림을 보여주거나 신체적 접촉을 하는 것 등을 ‘직장 내 성희롱' 이라고 합니다.
    • - 한 번의 성적언동이라도 심한 경우에는 직장 내 성희롱이 될 수 있습니다.
    • - 성희롱이 이루어지는 장소는 회사 안에서는 물론 회사 밖(회식장소 등)에서 일어나는 것도 포함됩니다.
    • - 이러한 성희롱이 발생하면 그냥 있지 말고‘싫다'는 뜻을 분명히 해야 하고, 필요시 지방노동사무소로 신고하시기 바랍니다.
    • ☞ 직장 내 성희롱 전용 신고전화 1544-5050
타. 일하다 다쳤어요.
  • □ 근로자가 일하다가 다친 경우에는 비록 근로자 본인의 실수로 다쳤다고 하더라도 산재보상보험으로 치료와 보상을 받을 수 있습니다.
  • ☞ 근로자가 일을 하다가 또는 일과 관련하여 다치거나 질병에 걸린 것을 ‘업무상재해'라 하고 이를 치료하거나 보상해 주는 것을 ‘산재보상'이라고 합니다.
  • □ 산재보상보험은 1인 이상의 근로자를 사용하는 모든 회사가 의무적으로가 임해야 합니다.
  • □ 회사가 산재보험에 가입하지 않았더라도 치료를 받을 수 있으며 보험료는 전액회사가 부담합니다. (근로자가 부담하지 않음)
  • ☞ 산재발생시 처리절차 산재 발생→회사가 요양신청서를 근로복지 공단에 제출(회사가 제출해 주지 않으면 근로자 본인이 직접 요양신청서 제출)→치료 및 치료 기간 중 보상신청
파. 임금은 어떻게 받나요?
  • - 근로자가 일을 하고 그에 대한 대가로 받는 돈을‘임금'이라고 합니다.
  • - 임금을 얼마나 하느냐 하는 것을 회사와 근로자가 합의하여 정하게 되지만 반드시 법정 최저 임금 이상으로 지급해야 합니다.
  • - 최저임금은 1년마다 새로 정하게 되는데, 현재와 앞으로의 최저임금액은 다음과 같습니다.
  • ☞ 2011년 최저 임금 기준
  • - 최저시간급 : 4,320원, 최저일급 : 34,560원
  • ☞ 3개월 미만의 수급근로자에게는 시간급 최저임금액의 90%를 지급 할 수 있습니다.
  • - 최저임금은 근로자 1인 이상 모든 사업장에서 지켜야 합니다.
  • - 최저임금액에 미달하는 임금을 지급하기로 정한 근로계약은 무효가 되고, 이 경우에는 최저 임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 봅니다.
  • - 최저임금 미달 여부의 판단방법은 회사가 지급하는 임금에서 다음과 같은 것을 제외한 후 시간당 임금으로 환산하여 최저임금액과 비교합니다.
  • ☞ 매월 1회 이상 정기적으로 지급되지 않는 임금 (상여금등)
  • ☞ 소정근로시간 또는 근로 일에 대하여 지급되지 않는 임금 (연 월차수당, 연장 야간 휴일근로수당) 등 ?☞ 생활보장적 복리후생적으로 지급되는 수당 (교통비, 식대 등)
  • - 일을 하기 위해 출근하였으나 회사 사정으로 일을 못하고 퇴근한 경우에는 평균 임금의 70%를 지급해야 합니다(이것을‘휴업수당'이라고 함).
  • - 한 달 일하기로 하고 알바를 시작했는데 1주일 다니고 그만두는 경우 계약을 위반했다고 하면서 임금을 아예 안주는 경우가 있는데, 일을 한 1주일 치 임금은 반드시 지급해야 합니다. 즉, 단 1일을, 1시간을 일해도 일을 한 대가인 임금은 지급되어야 합니다.
하. 연장근로, 야간근로, 휴일근로를 하면 얼마를 더 받나요?
  • - 연장근로를 하면 초과시간에 대하여 50%의 임금을 더 지급해야 합니다.
  • - 야간근로(밤 10시~다음날 아침 6시)를 하는 경우에는 야간근로 시간 전부에 대해 50%의 가산임금을 지급해야 합니다.
거. 임금은 언제, 어떻게 주나요?
  • - 임금은 직접 본인에게, 통화로, 전액을, 1개월에 1회 이상, 정해진 날에 지급해야합니다.
  • - 임금은 근로자 본인에게 직접 지불되어야 하므로 다른 사람이 대신하여 받을 수 있습니다. 근로자의 임금은 부모가 대신하여 받을 수도 있습니다.
  • - 사용자는 원칙적으로 임금을 통화로 지급해야 하므로, 물건 등으로 대신 지급 할 수 없습니다.
  • ☞ 통화'란 한국은행이 발행한 화폐를 말하는데, 은행이 발행한 자기앞수표로 지급하거나 근로자 본인의 이름으로 된 은행계좌에 이체하는 것은 통화로 지급한 것으로 봅니다.
  • - 임금은 전액을 지급해야 하므로, 얼마를 회사가 일방적으로 제하고 지급할 수는 없습니다.
  • ☞ 각종근로소득세, 건강보험료, 주민세, 고용보험료, 국민연금액, 임금가불액 등은 사전공제가 인정됩니다.
  • - 근로자가 회사에 손해를 끼쳐 배상을 해야 할 일이 있어도 회사가 그 손해액을 임금에서 마음대로 제하고 지급할 수 없습니다.
  • - 임금은 매월 1회 이상 지급해야 합니다. 그러므로 매일(일급) 또는 매주(주급), 매월(월급)지급하는 방식을 택해야 하며, 2달에 1번씩 지급하는 것은 법위반이 됩니다.
  • - 임금은 미리 정한 날에 지급해야 하므로, 그때그때마다 날짜를 바꿔서 지급하는 것은 안됩니다.
  • ☞ 임시로 또는 가끔 지급되는 수당은 몇 개월에 한번 씩 지급 할 수도 있습니다.
  • ☞ 1달(1일~말일)기간에 대한 임금지급일이 매월 5일인 회사에서 근로자가 2005.6. 20 입사한 경우 7월 5일에 6월분 임금(10일산 임금)을 지급해야 되는데도 불구하고 임금을 지급하지 않고 퇴사할 때 지금해 주겠다고 하면서 6월분 임금을 지급하지 않는 것은 법 위반입니다.
너. 임금을 안 주는데 어떻게 해요?
  • - 다음의 경우에는 임금체불에 해당되어 사업주는 이에 대한 책임을 지게 됩니다.
  • ☞ 임금을 전액 지급하지 않고, 일부만 지급하는 경우
  • ☞ 임금을 정해진 날짜에 지급하지 않는 경우
  • ☞ 근로자가 회사를 그만 둔 날로부터 14일 이내에 임금을 전액 지급하지 않는 경우
  • - 퇴사한 근로자에게 임금 퇴직금을 체불하는 경우 연 20%의 지연이자를 지급해야 합니다.
  • - 근로자가 사업주의 처벌을 원하는 경우 사업주에 대한 형사적 처벌을 할 수 있습니다.
  • ☞ 임금 체불시 구제절차
  • - 거주지 관할한 지방노동관서에 신고(서면 또는 이메일로도 가능)
  • - 노동부홈페이지(http://www.malab.go.kr)→전자민원창구→신고 접수
  • - 청소년 워크넷(http://youthjob.go.kt)→청소년아르바이트→피해 신고 코너
  • - 임금제출 신고서류 접수 전 노동부 노동 상담실을 통한 사전 중재요청도 가능
  • ☞ ①노동 상담실 상담→ ② 사업주에게 임금체불 사실 확인→③ 체불임금 지급약속→④ 체불임금 지급
  • ☞ ①진성서 접수→② 당사자 조사→③ 사업주 임금체불 인정 시 지급조치→④ 임금지급 불응시 사법처리(근로자가 사법처리를 원할 경우)
  • - 임금체불의 경우 체불금액이 2,000만원 이하의 소액인 경우가 대부분인데, 이 경우에는 대한법률구조공단(http://www.klac.or.kr)에 서류를 접수하여 비교적 간단하게 해결 할 수 있습니다.
더. 아무 때나 그만둘 수 있나요?
  • - 근로자는 언제든지 회사를 그만둘 수 있으며(퇴직의 자유), 이에 따른 책임을 지지는 않습니다.
  • - 물론 그렇더라도 회사를 그만두기 전에 미리 알려주는 것이 좋겠지요! 아무 연락도 없이 일을 그만두거나 전화로 일을 할 수 없다고 연락하는 것은 법위반은 아니지만 좋은 행동이라고 할 수 없습니다.
  • - 회사가 근로자의 사표를 수락하지 않고 계속 근로를 강요하는 것은 근로기준법에서 금지하고 있는 강제근로에 해당합니다.
  • - 근로자가 사표를 제출하였는데도 회사가 이를 수리해 주지 않는 경우
  • ☞ 회사의 규정에 며칠이 지나면(예를 들어, 7일이 지나면) 사표가 수리되는 것으로 본다는 규정이 있으면 그에 따라 처리
  • ☞ 규정이 없는 경우에는 사표제출일로부터 할 달이 경과함으로써 사표가 수리된 것으로 봅니다.
러. 회사에서 나오지 말라고 해요.
  • - 잘못한 일이 없는데도 회사에는 나오지 말라고 하면 부당해고에 해당되어 법 위법이 됩니다.
  • - 근로자를 계약기간 중간에 그만두게 하려고 해고할 수 밖에 없는 상당한 상유가 있어야 합니다.
  • - 정당한 사유가 있어서 근로자를 해고하더라도 해고일 30일 전에 미리 알려주거나(이를‘해고예고'라고 함), 아니면 30일분의 수당을 근로자에게 지급합니다. (이를‘해고수당'이라고 함)
  • ☞ 3개월이 안된 일용근로자와 2개월 이내의 근무기간을 정하여 근무하고 있는 경우 등에는 해고예고나 해고수당을 지급하지 않습니다.
  • - 한 회사에서 1년 이상을 근무하고 퇴직하는 근로자에게는 정규직이 아니었더라도 퇴직금을 지급해야 합니다.
  • - 퇴직금은 1년 근무에 30일분 이상의 평균임금(1달치 임금 정도)을 지급해야 합니다.
  • - 퇴직금은 근로자가 퇴직한 날로부터 14일 이내에 지급해야 하며, 근로자가 동의 해 주면 지급기일을 필요한 만큼 연장할 수 있습니다.
  • - 다음의 경우에는 퇴직금이 지급되지 않습니다.
  • ☞ 전체근무기간이 1년이 안 된 경우
  • ☞ 상시 근로자수가 4인 이하인 경우
  • ☞ 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 경우
머. 실업급여는 어떻게 받아요?
  • - 실업급여는 고용보험에서 지급하는데, 원칙적으로 1인 이상의 근로자를 사용 하는 모든 회사는 의무적으로 고용보험에 가입하도록 되어 있습니다.
  • - 실업급여는 다음의 요건에 해당하는 자에게 지급됩니다.
  • ☞ 근로자로 재직 중에 180일 이상 고용보험에 가입했을 것
  • ☞ 회사의 폐업, 부도, 해고 등으로 그만두었을 것(근로자가 자발적으로 회사를 그만 두는 경우에는 지급되지 않음)
  • ☞ 임시적, 계약직 근로자가 계약기간이 만료되어 회사를 그만 둔 경우에도 실업급여를 받을 수 있습니다.
  • ☞ 실업급여는 이직한 다음 날로부터 12개월이 지나면 지급되지 않으므로, 실직시 지체 없이 거주지 관할 고용안정센터에 가서 신청을 해야 합니다.
버. 나의 권리에 대해 더 알고 싶어요.
  • ☞ 임금, 퇴직금, 해고 등 문의
  • ☞ 고용안정, 취업지원, 유아휴직 등 문의 ☏ 1544-1350

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